Na podlagi letnega poročila Inšpektorata RS za delo je bilo v letu 2018 ugotovljenih skupno 309 kršitev 47. člena ZDR-1, od tega 186 glede sprejema ukrepov za zaščito delavcev pred nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu ter 123 kršitev glede pisnega obveščanja delavcev o teh ukrepih. Ne poročajo pa o ugotovljenih kršitvah 7. člena ZDR-1, ki določa prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu (vir).
Formalno je mobing določen v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) kot trpinčenje na delovnem mestu, vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Zakonska podlaga, ki opredeljuje pojem mobinga je zastavljena dokaj široko pri čemer je tako delodajalcem kakor tudi delavcem lahko težko presoditi ali se na delovnem mestu sooča z mobingom ali le z enkratno neprijetno situacijo.
Vsekakor moramo upoštevati, da pri obravnavanju dejanskega stanja ne moremo sklepati iz morebitnega seznama »dejanj mobinga«. Zato tudi sodišče pojem nedopustnega ravnanja presoja v vsakem primeru posebej. Ravnanja, ki privedejo do trpinčenja, so torej lahko različna, predvsem pa se osredotoča na razmerje med izvajalcem trpinčenja in trpinčenim (nadrejenim in podrejenim). Tako lahko pod mobing spadajo dejanja, ki so naprimer sama po sebi popolnoma neproblematična vendar v kontekstu delovnega razmerja in same izvedbe pa postanejo tretiran kot nesprejemljiva ravnanja. Pri opredlejevanju mobinga tako pride v poštev: povišan glas, mimika obraza, splošen pristop, ki zbuja strah, dejanje storjeno ob neprimernem času, prikrita dejanja, ki pomenijo degradacijo oziroma krnitev ugleda podrejenemu (VIII Ips 159/2014).
Kljub temu pa tovrstno posamezno dejanje morda še ne pomeni mobinga, saj se zanj lahko najde pojasnilo ali opravičilo, trpinčenje pa je razvidno šele ob obravnavi več ravnanj skupaj. Vrhovno sodišče je tako že pojasnilo, da trpinčenje ni samo žaljenje in grdo obnašanje, ampak tudi izključevanje, ignoriranje, osamitev. Izvajanje vodstvenih pravic na način ali z namenom, da se podrejeno osebo izolira, poniža, izključi, degradira ali drugače trpinči, pomeni zlorabo teh pravic in ni dopustno. Zato tudi ugotovitev, da neko posamezno ravnanje ni bilo protipravno oziroma nezakonito, samo po sebi ne zadostuje za zaključek, da do trpinčenja ni prišlo (vir).
KAJ SO DOLŽNOSTI DELODAJALCA
Delodajalec je dolžan zagotavljati delovno okolje, v katerem noben delavec ni izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Zato mora sprejeti ustrezne ukrepe za njihovo zaščito, o sprejetih ukrepih pa mora pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če prej navedene obveznosti krši, lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pred tem mora delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti tudi Inšpektorat za delo. Delavec lahko tudi uveljavlja odškodninski zahtevek po določbah 7., 8. in 47. člena ZDR-1) (vir)
V izogib tovrstnim sodnim postopkom vam kot delolodajalcem svetujemo, da sprejeme ukrepe za namen preprečevanja mobinga (preventivni ukrepi. Izhajujoč tudi iz zakonodaje: "delodajalec mora sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu (47. člen ZVZD -1) oziroma mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev (24. člen ZVZD-1).
Zato svetujemo, da delodajalci za namen dokaza o izpolnjevanju obveznosti sprejetja tovrstnih ukrepov sprejmete splošni akt v pisni obliki, ki ga v praksi najpogosteje poimenujemo »Pravilnik o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu« ali »pravilnik o mobingu«. V pravilniku določite in naštejte konkretne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Ukrepi delodajalca naj torej ne pomenijo samo sprejetja pravilnika kot pisnega splošnega akta, temveč dejanske ukrepe, ki so najpomembnejši v fazi preprečevanja nedopustnih ravnanj, to je v zagotavljanju zdravega in varnega delovnega okolja (vir).
V pravilniku lahko kot delodajlec oblikujete komisije, ki bi se naj ustanovile v primeru prijave mobinga. S postopki v pravilniku se delodajalci sami določajo sestavo komisije, roke in postopke za ugotavljanja nedopustnih ravnanj. Za primer prijave mobinga si mora delodajalecdoločiti kar se da enostaven in učinkovit način, kako bo ukrepal. Ko delodajalec sprejme akt, ga mora objaviti in o tem obvestiti delavce (akt se objavi na oglasni deski, lahko se delavcem pošlje po službeni elektronski pošti, dosegljiv pa mora biti vedno, vsem delavcem, na v aktu določenem mestu pri delodajalcu) (vir).
